Из жизни сисадминов

Почем фунт лиха?

Автор: Нелли Мартова
Опубликовано 07 июня 2005 года

Вопрос на засыпку: как оценить труд системного администратора? Для начала посмотрим глазами работодателя. На первый взгляд, это общая проблема оценки труда персонала, обеспечивающего основное производство: бухгалтерии, отдела кадров, секретаря и т.п. С участниками проектов по договорам и сотрудниками, производящими конечный продукт, все понятно: работа выполнена, прибыль получена – выдается вознаграждение. И даже с бухгалтерией все более менее просто: много работы – значит, надо дать премию, фирма расширилась – значит, надо повысить зарплату.

С отделом ИТ дело обстоит куда сложнее. С одной стороны, если сисадмин много работает – надо бы его поощрить. С другой стороны, чем выше квалификация специалиста, тем меньше у него проблем, и тем меньше времени ему нужно проводить на работе. Задача сисадмина – сделать так, чтобы все работало при минимуме вмешательства. Платить ИТ специалисту в зависимости от времени – не самое удачное решение. Не вполне сознательные личности могут найти себе массу поводов задержаться на работе. Однако бывает необходимость проведения технических работ в отсутствие других пользователей, т.е. когда нормальные люди уже отдыхают, – переустановка серверного ПО, работы с локальной сетью и т.п. В этом случае нормальная практика – предоставление отгулов.

Вернемся к проблеме критериев оценки труда. Время, проведенное на работе, как мы уже выяснили, не подходит. Еще один распространенный подход – когда учитывается количество серверов/пользователей. Есть даже такое мнение, что на каждые 50 или даже 30 рабочих станций и два сервера требуется отдельный системный администратор. Сформулировано это правило, прямо скажем, не совсем корректно. Если имеется ввиду системное администрирование в чистом виде, т.е. решение сетевых, серверных и общесистемных проблем, то такое количество специалистов явно завышено. Если включать в понятие “системный администратор” персонал, который осуществляет поддержку пользователей на местах (т.н. “хелпдеск”), сопровождает программное обеспечение, решает проблемы внутренней автоматизации, т.е., по сути, всех сотрудников отдела ИТ, то прямой зависимости между количеством пользователей и необходимого персонала нет как таковой. К примеру, тяжесть труда по поддержке сильно зависит от квалификации самих пользователей и политики безопасности, принятой в организации.

Понятное дело, обслуживать десять человек совсем не то же самое, что двести. Но между 300 и 400, если сформирован целый отдел ИТ эта разница практически не ощущается. Скорее, следует понимать, что небольшая фирма не всегда может позволить себе платить за полный рабочий день высококвалифицированному спецу.

Бывает и так, что в маленькой фирме, в силу специфики ее деятельности, хлопот гораздо больше, чем в большой. Все дело в том, что нет достаточно четкой грани между системным администратором, программистом и специалистом по сопровождению. Вернее, теоретически эта граница есть, а на практике она очень размыта. Одно дело – заниматься только общепринятыми вещами: локальной сетью, доменом, почтовым сервером, доступом в интернет и т.п., с некоторой натяжкой в этот список можно внести поддержку 1С. Но чаще всего сисадмину дополнительно требуется сопровождать специализированный софт или железо. В больнице это медицинская техника, в торговых компаниях – собственные учетные системы, в турфирмах – системы бронирования, и так далее до бесконечности. В научных организациях и на производственных предприятиях набор софта может быть очень широким. Идеальный случай, когда поддержкой специализированных программ занимаются отдельные, специально обученные люди. Увы, российская действительность очень далека от идеала. Однако в последнее время наблюдаются приятные тенденции разделения труда в более-менее крупных фирмах.

Так или иначе, в этом плане между работодателем и специалистом наблюдается согласие – чем больше функций выполняет системный администратор, тем лучше должен оплачиваться его труд. В этом смысле профессия системного администратора не отличается от всех прочих. Еще один критерий оценки труда – уникальность специалиста. Чем труднее найти ему замену, тем выше оплата. Больше всех получают специалисты редких профилей, если, конечно, их знания востребованы, например, Scala или SAP.

Самый объективный фактор, влияющий на оценку труда, – средний уровень зарплат ИТ-специалистов в регионе. От этого никуда не деться. Получается замкнутый круг: ни один работодатель не хочет переплачивать, но и системный администратор не хочет уходить, если в новом месте ему предлагают почти такой же оклад. Средний уровень оплаты сисадминского труда мог бы вырасти, например, с приходом в регион столичных или западных компаний, но и они предварительно проводят исследования и устанавливают зарплаты чуть выше средних по региону.

Еще один нюанс: системный администратор имеет доступ к конфиденциальной информации. Если он посчитает, что ему платят недостаточно, то может “слить” ценную информацию налево. На деле так поступает или очень молодой специалист, или не очень дальновидный. Не знаю, как в столице, но в нашем миллионом городе сисадминская “тусовка” достаточно тесная, и слухи распространяются очень быстро. После такого поступка найти хорошую работу будет трудно, и большинство это понимает.

Субъективный фактор, который влияет на оплату труда – это, прежде всего, умение специалиста выгодно продать себя. Во многом этот фактор связан с самооценкой. Бывает, что отличные технические специалисты получают мизерную зарплату из-за того, что не считают себя таковыми. С другой стороны, наверное, в любой конторе есть человек, который работает меньше всех, а получает едва ли не больше всех. У коллег он вызывает раздражение и зависть, а начальство его все равно любит, хотя бы за вовремя вставленную фразу в нужное время и в нужном месте. Здесь проходит еще одна граница, которая разбивает специалистов на два противоположных лагеря. Одни считают, что для карьеры мнение начальства превыше всего, и поэтому руководству надо всячески угождать, даже если оно не совсем право. Другие называют это “подхалимажем” и считают ниже своего достоинства. Так или иначе, если специалист – не хозяин собственного дела, то время от времени ему приходится проглатывать горькую пилюлю собственного несогласия. Иначе невозможно существовать в коллективе.

Влияет на формирование оклада и политика конкретной, отдельной взятой компании, по отношению к обеспечивающему персоналу в целом, и информационным технологиям в частности. Здесь надо отделить два понятия: объективно – это расходы, которые фирма в принципе может себе позволить, и субъективно – та сумма, которую руководство считает нужным тратить.

Таким образом, получается, что базовая оценка труда системного администратора складывается из трех достаточно объективных факторов:

набор функций/должностных обязанностей;
уровень квалификации и наличие опыта специалиста;
бюджет, выделяемый организацией на информационные технологии.

Если каждый фактор представить в виде коэффициента от некоторого среднего показателя и умножить на средний оклад сисадмина в регионе, получится искомая базовая цифра. Например, если список функций администратора больше среднего, допустим, обслуживание двух-трех специфическим программ, то коэффициент будет 1.3, а если в фирме нет доступа в интернет и связанных с этим проблем, то 0.8.

От полученной базовой цифры и нужно отталкиваться. Конечно, ни одна из оценок не может быть стопроцентно объективной, начиная от “среднего оклада”, да есть и другие факторы: условия труда, соцпакет и т.д. и т.п. Но некоторое представление такой подсчет все же дает. Субъективные факторы – умение специалиста договориться и общая политика руководства компании – предоставляют дополнительную свободу для маневров, особенно если первое удачно сочетается со вторым.

К чему я все это считаю? Чтобы сделать несколько выводов, банальных, но часто забываемых. Работодатель должен помнить, что ниже этой базовой планки заполучить достаточно квалифицированного специалиста он не сможет. Чтобы взять на работу не зеленого выпускника, а опытного сотрудника, планку нужно несколько приподнять – менять шило на мыло вряд ли кто-то захочет.

Со своей стороны, системный администратор должен помнить, что не следует занижать самооценку и опускаться ниже такой планки. Смотрите на вещи объективно, не говорите себе понапрасну “я этого толком не знаю” или “не так уже это много отнимает времени”. Если работодатель хочет, чтобы сисадмин совмещал в себе множество функций, он должен платить за это соответствующие деньги. Иначе, зачем вам все это надо?

Поднять свой уровень или найти место с более высоким окладом можно, как минимум, тремя способами:

поднять уровень собственной квалификации и поискать место, где востребованы все имеющиеся навыки и умения;
научиться выгодно продавать свой профессионализм – для этого есть специальные тренинги, курсы и литература;
найти компанию, бюджет которой в отношении ИТ выше среднестатистического, т.е. ту, где считают нужным вкладывать деньги в развитие информационных технологий; косвенно сделать выводы можно по сайтам и другим презентационным материалам, а также отзывам коллег.

Уф, ну вот, наконец-то сисадмин и работодатель договорились об оплате. Можно было бы вздохнуть с облегчением, если бы не одно “но” – нет ничего более губительного для любого творческого работника, и сисадмина, в том числе, чем фиксированный оклад. Поэтому в следующей заметке мы поразмышляем на тему материального стимулирования сисадминов.